Coronakrise: Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen für Krankenhausärzte

In der aktuellen Situation sind Ärzte extrem gefordert und stehen bei der Versorgung der Patienten in der vordersten Reihe. Neben den täglichen Herausforderungen in der Arbeit am und für den Patienten stellen sich aber auch diverse arbeitsrechtliche Fragen.

Darf der Arbeitgeber trotz Gefahr der Infizierung mit dem Coronavirus SARS-COV 2 zur Arbeit und Patientenversorgung verpflichten?

Grundsätzlich besteht auch im Falle einer drohenden Infizierungsgefahr die Arbeitspflicht. Das bislang bestehende Risiko einer Infizierung rechtfertigt es derzeit nicht, die Arbeitsleistung zurückzuhalten.

Ist der Arbeitgeber verpflichtet Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen?

Grundsätzlich hat der Krankenhausträger als Arbeitgeber für jeden einzelnen Arbeitsplatz die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit im Rahmen der seit dem 01.01.2018 geltenden Gefährdungsbeurteilung zu beurteilen. Im Rahmen der Pandemieplanung sind ebenfalls weitere Maßnahmen zu ermitteln und durchzuführen. Zur Vermeidung von Infizierungen ist der Krankenhausträger zudem den Ärzten und nicht-ärztlichen Mitarbeitern ggf. verpflichtet, angemessene persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Hierzu gehören insbesondere Schutzhandschuhe sowie Atemmasken, zumindest Mundschutz – auch für die Patienten zum Schutz der Mitarbeiter. Ohne entsprechende Ausrüstung ist die Behandlung von Patienten derzeit nicht zumutbar und deshalb von den Mitarbeitern auch nicht zu erbringen. Der Träger sollte unter Hinweis auf seine Fürsorge- und Arbeitssicherheitspflichten sowie unter Androhung der Zurückhaltung der Arbeitsleistung bei Lohnfortzahlung aufgefordert werden, angemessene Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Der ad hoc Arbeitskreis “COVID-19” des Ausschusses für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS) hat zum Umgang mit Schutzausrüstung im Auftrag des BMAS ein Informationspapier erarbeitet.

Wer darf zur Behandlung von COVID-19-Erkrankten herangezogen werden?

Auch zur Behandlung von COVID-19-Erkrankten kann jeder Arzt des Krankenhauses herangezogen werden. Primär sind natürlich die diese Patienten versorgenden Fachrichtungen der Anästhesie und der Inneren Medizin, im Notfall jedoch auch Ärzte anderer Fachrichtungen zuständig. Bei der Personalplanung und -einteilung müsste der Krankenhausträger im Rahmen seines ihm zustehenden Auswahlermessens besondere Fürsorge gegenüber Mitarbeitern, die vorerkrankt sind und somit zu besonderen Risikogruppen schwerer Krankheitsverläufe im Falle der Infizierung gehören, walten lassen und diese gegebenenfalls vorrangig anderweitig einsetzen.

Ist der Einsatz von Medizinstudenten möglich?

Je nach Bundesland ist der Einsatz von Medizinstudenten während der in einem Krankenhaus absolvierten Ausbildungszeiten im Rahmen des Praktischen Jahres (PJ) in Notfallaufnahmen, Infektions- und Intensivstationen möglich.

Darf der Arbeitgeber genehmigten Urlaub widerrufen oder eine Urlaubssperre verhängen?

Grundsätzlich ist bereits genehmigter Erholungsurlaub zu gewähren. In besonderen unvorhersehbaren Ausnahme- und Notfällen kann der Krankenhausträger berechtigt sein, bereits gewährten Urlaub zu widerrufen. Entsteht im Zuge der Coronakrise ein gravierender Personalmangel im Krankenhaus, dürfte der Widerruf bereits genehmigten Urlaubs – bei Erstattung etwaig angefallener Kosten – gerechtfertigt sein. Umgekehrt dürfte auch die Anordnung einer Urlaubssperre derzeit, sofern sie dann auch für alle Angestellten einer bestimmten Berufsgruppe gilt, gerechtfertigt sein.

Welche Auswirkungen hat eine Unterbeschäftigung auf den Vergütungsanspruch?

Durch die Vorhaltung von Betten für COVID-19-erkrankte und die hierzu notwendige Verschiebung und Aussetzung von elektiven Aufnahmen, Operationen und Eingriffen sind einige Krankenhäuser und/oder Abteilungen derzeit kaum ausgelastet bzw. unterbelegt. Reduziert der Arbeitgeber die Arbeitszeit z.B. durch Einführung von tageweisen Wechsel- Schichtmodellen, bleibt der Vergütungsanspruch unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs in voller Höhe bestehen, solange keine Kurzarbeit auf Grundlage tariflicher Vorschriften oder einer Betriebsvereinbarung angeordnet oder im Übrigen vereinbart wird.

Wann darf der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden anordnen?

Soweit die Auslastungen der Krankenhäuser durch Verschiebung oder Aussetzung elektiver Behandlungen und Operationen zurückgegangen sind, kann der Krankenhausträger in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts grundsätzlich Freizeitausgleich zum Abbau von Überstunden anordnen. Etwas anderes gilt dann, wenn ein bereits genehmigter Dienstplan vorliegt. Insofern besteht ein Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung, so dass eine „Verrechnung“ mit aufgebauten Überstunden nicht zulässig ist. Hier sind zudem die kollektivrechtlichen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats bzw. der Mitarbeitervertretung zu beachten.

Besteht bei angeordneter Quarantäne ein Entschädigungsanspruch?

Im Falle einer nach dem Infektionsschutzgesetz angeordneten Quarantäne eines Mitarbeiters, der als Ansteckungsverdächtiger auf Anordnung des zuständigen Gesundheitsamtes isoliert wird, wird eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz für die Dauer von 6 Wochen in Höhe des Nettolohns des Arbeitgebers und ab der 7. Woche gesetzliches Krankengeld gezahlt.

Welche Ansprüche bestehen bei Erkrankung/Arbeitsunfähigkeit?

Im Falle der Erkrankung und bestehender Arbeitsunfähigkeit erhält der Mitarbeiter Entgelt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz für die Dauer von 6 Wochen und anschließend Krankengeld, gegebenenfalls zuzüglich des tarifvertraglich vorgesehenen Krankengeldzuschuss zum Ausgleich der Differenz zwischen dem Krankengeld und dem Nettoentgelt.

Wann darf der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen und wie bemisst sich das Kurzarbeitergeld?

Die Einführung von Kurzarbeit bedarf grundsätzlich der Zustimmung des einzelnen Mitarbeiters sowie des Betriebsrats. Voraussetzung für das Kurzarbeitergeld ist, dass mindestens 30 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Mit dem Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld im Zuge der Coronakrise vom 13.03.2020 genügt es, dass 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Das Kurzarbeitergeld beläuft sich auf 60 % des Nettoentgelts bzw. 67 % des Nettoentgelts bei mindestens einem unterhaltspflichtigen Kind bezogen auf die durchschnittliche Vergütung, maximal die Beitragsbemessungsgrenze i.H.v. 4.687,50 EUR brutto. Insofern sollte vor Vereinbarung von Kurzarbeit Rechtsrat eingeholt werden.

Welche Auswirkung hat die Verschiebung und Aussetzung aller planbaren Eingriffe auf unbestimmte Zeit auf variable Vergütungsansprüche?

Die Bundesregierung hat mit den Regierungschefs der Länder am 12.03.2020 unter anderem beschlossen, dass sich die Krankenhäuser in Deutschland auf den erwartbar steigenden Bedarf an Intensiv- und Beatmungskapazitäten zur Behandlung von Patienten mit schweren Atemwegserkrankungen durch COVID-19 konzentrieren sollen, weshalb, soweit medizinisch vertretbar, grundsätzlich alle planbaren Aufnahmen, Operationen und Eingriffe in allen Krankenhäusern ab dem 16.03.2020 auf unbestimmte Zeit verschoben und ausgesetzt werden. Diese durch entsprechende Erlasse auf Länderebene umgesetzte Aussetzung und Verschiebung von Behandlungen werfen für die Leistungserbringer zwangsläufig finanzielle und wirtschaftliche Fragen auf. Die Bundesregierung stellt durch gesetzliche Maßnahmen zügig sicher, dass die dadurch entstehenden wirtschaftlichen Folgen für die Krankenhäuser seitens der gesetzlichen Krankenkassen ausgeglichen werden und kein Krankenhaus dadurch ins Defizit gerät.

Die Krankenhausentlastung berücksichtigt insbesondere die Vorhaltung von Betten für COVID-19-Erkrankte sowie die Schaffung zusätzlicher intensivmedizinischer Behandlungskapazitäten. Zum Glück sind die freigezogenen und für am Coronavirus Erkrankte vorgehaltenen Betten derzeit vielerorts noch unbelegt und stehen leer. Die dadurch bedingten Absagen und Verschiebungen von elektiven Eingriffen lösen nicht nur bei den betroffenen Patienten Sorgen über die weitere Behandlung aus, sondern wirken sich teilweise auch massiv auf die wirtschaftliche Situation der Krankenhäuser, der Leitenden Ärzte, die finanziell wesentlich von den Einnahmen aus wahlärztlichen und ambulanten Leistungen abhängig sind, als auch ihrer im Rahmen der Poolbeteiligung partizipierenden Mitarbeiter aus.

Für die meisten Leitenden Ärzte ist die variable Vergütung in Form der Partizipation an den Einnahmen aus wahlärztlichen und ambulanten Leistungen ein ganz wesentlicher Vergütungsbestandteil und macht teilweise bis zu 50% und mehr der Gesamtvergütung aus. Wenn gleich nicht vordringlich, gleichwohl aber berechtigt, stellt sich die Frage, ob Ersatz- oder Ausgleichsansprüche bestehen. Bei der Beantwortung dieser Frage ist zunächst zwischen den unterschiedlichen Vergütungsformen zu differenzieren. Teilweise sind Chefärzte an den Liquidationseinnahmen des Krankenhausträgers aus gesondert berechenbaren wahlärztlichen und ambulanten Leistungen intern beteiligt (sogenannte Beteiligungsvergütung), teilweise ist ihnen das Liquidationsrecht für diese Leistungen eingeräumt bzw. die ambulante Beratung und Behandlung als Nebentätigkeit mit entsprechender Liquidationsmöglichkeit genehmigt worden.

Bei der Beteiligungsvergütung stellt sich der rechtliche Rahmen grundsätzlich, wie folgt, dar: Der Chefarzt bietet seine vertragsgemäß geschuldete Leistung in Form der verantwortlichen Führung und Leitung der Abteilung sowie auch die Durchführung von Behandlungen im stationären und ambulanten Bereich, an deren Erlösen er vertraglich zu beteiligen ist, weiterhin an, jedoch nimmt der Krankenhausträger die ihm angebotene Leistung nicht an, weil er aufgrund der Zurverfügungstellung oder auch nur Vorhaltung der Betten für COVID-19-Erkrankte keine elektiv zu behandelnden Patienten aufnehmen darf. Die Nichtannahme der vom Chefarzt angebotenen Leistung führt zum sogenannten Annahmeverzug des Krankenhausträgers. Auf ein Verschulden oder Vertreten müssen der Nichtannahme der Leistung, kommt es grundsätzlich nicht. In der Folge schuldet der Krankenhausträger im Falle des Annahmeverzugs die (variable) Vergütung, die der Chefarzt bei Annahme der von ihm angebotenen Leistung verdient hätte. Dies ist bei zunächst rein hypothetischen Patientenzahlen und Einnahmen schwierig, objektiv zu konkretisieren, so dass hinsichtlich der Höhe des Verzugsschadens mangels konkreter Berechnungsmöglichkeit die Schätzung unter Zugrundelegung eines 3- bis 12-Monatsdurchschnitts des dem Annahmeverzug vorangegangenen Zeitraum zulässig ist.

Schwieriger gestaltet sich die Begründung von Ansprüchen des Arztes, wenn ihm das Liquidationsrecht eingeräumt worden ist. Das Liquidationsrecht stellt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens aus 2011 eine Erwerbsmöglichkeit dar, die das Krankenhaus dem Chefarzt als Gegenleistung für seine Arbeit einräumt. Allerdings sollen dem Arzt mit der Einräumung des Liquidationsrechts keine zusätzlichen Einnahmen verschafft werden, so das BAG, sondern im Sinne einer Naturalvergütung sollen ihm eine Erwerbchance und die hierzu erforderlichen Rahmenbedingungen gewährt werden. Stelle der Krankenhausträger dem Arzt die personellen und sächlichen Mittel zur Erbringung wahlärztlicher Leistungen nicht zur Verfügung, so das BAG weiter, mache sich das Krankenhaus allenfalls schadensersatzpflichtig. Der Schadensersatzanspruch setzt aber voraus, dass der Krankenhausträger diese Pflichtverletzung zu vertreten hat. Ein entsprechendes Verschulden des Krankenhauses könnte vor dem Hintergrund der sicherlich sinnvollen und offensichtlich notwendigen Erlasse der Landesregierungen zu verneinen sein; auf der anderen Seite erfüllt das Krankenhaus mit der – wenn auch verpflichtenden – Aussetzung elektiver Eingriffe gleichwohl seine sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten nicht und erhält dafür auch eine Entschädigung in Form einer anderweitigen Vergütung je Tag je Bett. Zumindest sollte darauf hingewirkt werden, dass dann auch der Chefarzt an den finanziellen Entlastungen des Krankenhauses aus dem Gesundheitsfonds für die Vorhaltung von Betten partizipiert.

Vor dem Hintergrund der Coronakrise und ihrer Auswirkungen auf die einzelnen Krankenhäuser, Beschäftigten und Patienten dürften sicherlich auch die zu Jahresbeginn geplanten und vereinbarten Ziele – seien es Ziele wirtschaftlicher Natur, seien es qualitative Ziele wie Zertifizierungen etc. – in Abhängigkeit von der Dauer der Krise kaum mehr zu erreichen sein. Insoweit böte sich sicherlich eine Anpassung der Bonusregelungen/Zielvereinbarungen an, um nach Ablauf des Zielvereinbarungszeitraums Fragen über Ausgleichs- und Ersatzansprüche zu vermeiden.