Ehe am Arbeitsplatz in Klinik und Praxis

Bereits im Jahr 2005 wurde nach einer Untersuchung der Frankfurter Allgemeinen Zeitung jede vierte Ehe im Büro angebahnt.[1] Es stellt sich also die Frage, wie mit Ehen am Arbeitsplatz rechtlich umzugehen ist. Insbesondere steht natürlich im Vordergrund, inwiefern die Ehe dahingehend Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, dass besondere Rücksichtnahmepflichten beispielsweise bei der Einteilung in Dienste oder aber auch bei der Urlaubsplanung gegeben sind. Schließlich wird man auch die Frage stellen müssen, inwieweit die Beendigung einer Ehe beispielsweise in der Praxis des Ehepartners dazu führt, dass eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Recht auf gemeinsamen Urlaub

Grundsätzlich einmal verhält es sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) so, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubes die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Dies ist nur anders, wenn ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (vgl. § 7 Abs. 1 BUrlG).

Es besteht der Grundsatz, dass der Arbeitgeber als Schuldner des Anspruchs auf Arbeitsbefreiung im Sinne des Urlaubs grundsätzlich nicht frei entscheiden kann, wann er dem Arbeitnehmer den Urlaub gewähren will. Vielmehr muss er bei der Gewährung von Urlaub nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut die Wünsche des Arbeitnehmers, sofern diese artikuliert werden, berücksichtigen. Dies geschieht regelmäßig dadurch, dass entweder Urlaubsanträge gestellt werden oder Urlaubslisten vom Arbeitgeber erstellt werden, auf die dann die Arbeitnehmer ihre entsprechenden Urlaubswünsche eintragen können.

An einen derartigen Wunsch ist der Arbeitgeber eigentlich regelmäßig gebunden, es sei denn, dass die vorbeschriebenen dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer eine Rolle spielen.[2] Dabei muss man betonen, dass betriebliche Belange nicht bereits dann anzunehmen sind, wenn der vom Arbeitnehmer geäußerte Wunsch, in einem speziellen Zeitraum Urlaub zu erhalten, zu Störungen im Betriebsablauf führen könnte. Andererseits sind dringende betriebliche Belange nicht erst dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber durch die Arbeitsbefreiung zum gewünschten Termin ein Schaden entstehen würde. Es bedarf hier also immer der Bewertung des Einzelfalles.[3]

Die Tatsache, dass zwei Arbeitnehmer gleichzeitig in den Urlaub gehen wollen, ist auch keine Besonderheit aufgrund der geschlossenen Ehe bzw. der vorhandenen Partnerschaft. Denn in größeren Betrieben bzw. Krankenhäuser ist es durchaus nicht ungewöhnlich, dass Urlaube von mehreren Mitarbeitern gleichzeitig beantragt werden. Sofern also im Rahmen des Betriebsablaufs nichts dagegen spricht, ist dieser Urlaub zu genehmigen.

Die Tatsache, dass es sich um den Wunsch danach handelt, mit seinem Partner gemeinsam Urlaub machen zu können, spielt nur dann eine entscheidende Rolle, wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers gegen die Gewährung des Urlaubszeitraums sprechen. Denn wenn zwei Urlaubsanträge kollidieren, so muss der Arbeitgeber abwägen, welcher Wunsch unter sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdient. Hier spielt dann in der Tat eine Rolle, dass beispielsweise Urlaubsmöglichkeiten des Partners eingeschränkt sind und daher eine Verlegung des Urlaubs des beantragenden Arbeitnehmers nicht möglich erscheint bzw. nur dann möglich ist, wenn kein gemeinsamer Urlaub mit dem Partner durchgeführt wird. Hier spielen beispielsweise auch bei vorhandenen Kindern die Schulferien eine entsprechende Rolle.

So kann man festhalten, dass es grundsätzlich keinen Anspruch darauf gibt, dass Ehepartner gemeinsam Urlaub machen können. Die Gesetzesregelung ist aber insofern eindeutig, dass nur bei dringenden betrieblichen Belangen oder wenn Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, ein entsprechender Urlaubswunsch zu einem bestimmten Zeitpunkt versagt werden kann. Die geschlossene Ehe bzw. die gemeinsame Urlaubsplanung mit dem Partner spielt im Rahmen der Gesamtabwägung dann eine Rolle, wenn es zu einer Kollision mit Urlaub anderer Arbeitnehmer kommen kann.

Recht auf gemeinsame Dienste

Sofern im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag nicht genau geregelt ist, wie die Lage der täglichen Arbeitszeit zu erfolgen hat, ist der Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) frei, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Regelmäßig findet sich in den Tarifverträgen eine Regelung, wonach sich die Arbeitnehmer dazu verpflichten, im Bedarfsfalle Rufbereitschaftsdienst oder auch Bereitschaftsdienst zu leisten. Auch hier ist der Arbeitgeber zunächst einmal frei, die entsprechenden Anordnungen zu treffen.

Dadurch kann es zu erheblichen Benachteiligungen von Ehepartnern kommen. Dies dann, wenn entsprechend zeitlich versetzte Dienste angeordnet werden, sodass im Ergebnis die gemeinsame Freizeit über einen längeren Zeitraum auf null reduziert wird. Es stellt sich daher die Frage, inwieweit beispielsweise gemeinsame Dienste gefordert werden können. Eine gerichtliche Entscheidung konkret für diesen Fall ist dem Verfasser nicht bekannt.

Zu diesem Themenkomplex existiert  allerdings eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Köln, die relativ aktuell ist. Danach wird bereits kein Anspruch auf eine konkrete Lage der täglichen Arbeitszeit angenommen, wenn ein Kind vorhanden ist, für das der Arbeitnehmer die Personensorge hat. Hier bestand die Besonderheit, die diesen Fall zudem mit der vorgenannten Fragestellung in Beziehung setzt, dass beide Elternteile bei demselben Arbeitgeber berufstätig waren.

Hier geht das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung davon aus, dass kein Anspruch des Arbeitnehmers besteht, zu einer bestimmten Arbeitszeit eingeteilt zu werden. Dies selbst dann nicht, wenn der Partner beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist und somit das Problem bzw. dessen Lösung in einer Hand liegt.

Der Arbeitgeber muss zwar bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit nach Möglichkeit auch die Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere Personensorgepflichten berücksichtigen, sofern betriebliche oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegenstehen.[4] Einen Anspruch auf eine bestimmte Arbeitszeit sieht das Landesarbeitsgericht dennoch in der vorbenannten Entscheidung nicht.

Wenn man diese Entscheidung, die ja sogar ein Mehr an Rücksichtnahmepflicht deshalb annimmt, weil eine Personensorgepflicht gegenüber einem Kind bestanden hat, auf den Fall der Interessen der Ehepartner angelegt, so muss man zu dem Ergebnis kommen, dass allein die Tatsache, dass der Wunsch der Ehepartner nach gemeinsamen Diensten besteht, nicht dazu führt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Festlegung der Dienste sein Ermessen vollständig aufgeben muss.

Auch hier wird man fordern müssen, dass er entsprechende Interessen, sofern es denn möglich ist, berücksichtigt. Ein Rechtsanspruch auf gleichzeitige Dienste existiert leider nicht.

Die ärztliche Schweigepflicht[5]

Ärzte sind verpflichtet, über dasjenige Stillschweigen zu bewahren, was ihnen ihre Patienten anvertraut haben. Ein Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht ist nach § 203 Abs. 1 StGB sanktioniert, wonach derjenige, der unbefugt ein fremdes Geheimnis namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis offenbart, das ihm als Arzt anvertraut oder sonst bekannt geworden ist, mit einer Freiheitsstrafe bis zum einem Jahr oder Geldstrafe bestraft wird. Den Ärzten stehen die Personen gleich, die als berufsmäßige tätige Gehilfen anzusehen sind.

Neben der rein strafrechtlichen Sanktion ist auch nach den Berufsordnungen eine entsprechende Sanktion vorgesehen, wonach der Arzt, der gegen die Schweigepflicht verstößt, berufswidrig handelt.

Es stellt sich nun die Frage, wie sich diese Schweigepflicht bei Ehepartnern auswirkt, die in derselben Klinik oder Praxis beschäftigt sind.

Dabei muss man klar betonen, dass die Schweigepflicht auch gegenüber anderen Ärzten gilt. [6]

Dieser Grundsatz, dass die Schweigepflicht auch gegenüber Ärzten gilt, wird nicht dadurch unterbrochen, dass die Ärzte Ehepartner sind.

Vielmehr muss man auch hier festhalten, dass wenn es sich um unterschiedliche Patienten handelt, also nur ein Ehepartner in die Behandlung eines Patienten einbezogen ist, er gegenüber dem anderen Ehepartner die Schweigepflicht zu berücksichtigen hat.

Etwas anderes gilt nur dann, wenn beide Ärzte in die Behandlung eingebunden sind. Dann kann man selbstverständlich im Sinne eines Fachgespräches über diesen Patienten sprechen, ohne dass dies mit der Schweigepflicht kollidieren muss. Insofern ergeben sich auch aus der Stellung als Ehepartner die in der Patientenversorgung tätig sind, keine Besonderheiten oder Ausnahmetatbestände zur ärztlichen Schweigepflicht.

Arbeitsverhältnis zwischen Ehepartnern

Insbesondere in der niedergelassenen Praxis kann es dazu kommen, dass Ehepartner sich beruflich auf der Ebene Arbeitgeber/ Arbeitnehmer begegnen. Es stellt sich dann insbesondere die Frage, wie sich das Schicksal des Arbeitsverhältnisses verhält, wenn es zu einer Trennung kommt.

Man möchte annehmen, dass eine Zerrüttung des privaten Umfeldes dazu führt, dass auch das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann. Es gelten hier allerdings die normalen Grundsätze des Kündigungsschutzes, sofern dieses anwendbar ist, auch für Eheleute:

Sofern in einem Betrieb in der Regel mehr als 5 bzw. zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, unterliegen diese dem Kündigungsschutzgesetz.[7]

Eine Kündigung kann also daher nur ausgesprochen werden, wenn ein hinreichender Grund vorhanden ist. Dieser liegt entweder im Verhalten des Mitarbeiters, in seiner Person oder gegebenenfalls darin, dass betriebliche Belange eine entsprechende Kündigung rechtfertigen sollen.

Dabei ist von der Rechtsprechung anerkannt, dass die Zerrüttung der Ehe von Personen, die zugleich Vertragspartner eines Arbeitsverhältnisses sind, regelmäßig keine Kündigung des als Arbeitnehmer tätigen Ehepartners rechtfertigen kann.[8]

Dies gilt selbst für den Fall, dass eine Ehefrau am Arbeitsplatz durch den als Arbeitnehmer tätigen Ehepartner beleidigt und bedroht wird. Hier käme in Frage, dass eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt sein könnte. Dies aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer durch eine Abmahnung zuvor die Möglichkeit erhalten hat, sein Verhalten zu ändern. Nur in Ausnahmefällen ist eine derartige Abmahnung entbehrlich, wenn der Betriebsfrieden derartig beeinträchtigt wird, dass eine Weiterbeschäftigung schlechterdings unzumutbar ist. [9]

Eine derartige Störung des Betriebsfriedens ist aber nicht bereits deshalb anzunehmen, weil die Ehepartner sich getrennt haben.

Im Rahmen kirchlicher Beschäftigungsverhältnisse kann die Tatsache, dass ein Mitarbeiter verheiratet ist allerdings dazu führen, dass die Kündigungssachverhalte ausgeweitet werden. So ist beispielsweise die Kündigung eines Mitarbeiters in einem kirchlichen Betrieb dann zulässig, wenn er eine außereheliche geschlechtliche Beziehung eingeht. Dies zumindest dann, wenn er diese Beziehung gleichsam „unter den Augen“ des Arbeitgebers betreibt.[10]

So kann man also festhalten, dass grundsätzlich die Ehe als solches keine Besonderheiten im Sinne von Kündigungsschutz etc. bedingt. Die Tatsache, dass im Rahmen von kirchlichen Arbeitsverhältnissen es Sondertatbestände bezüglich des sittlichen und moralischen Verhaltens des Arbeitnehmers gibt, ist ein seit langem anerkannter Grundsatz. Hier spielt in der Tat einmal eine Eheschließung bzw. beispielsweise die Wiederheirat nach Scheidung im Sinne eines Sondertatbestandes in den Kündigungsschutz hinein.

Ehepartner in gemeinsamer Praxis

Jenseits des Umstandes, dass man gemeinsam für einen Dritten als Arbeitnehmer tätig ist oder in einem Verhältnis Arbeitgeber/ Arbeitnehmer beruflich verbunden ist, besteht auch noch die Möglichkeit, dass die Ehepartner sich in einer gemeinsamen Niederlassung als jeweils selbstständig tätige Ärzte begegnen.

Hier existieren ebenfalls keine entsprechenden Besonderheiten. Man sollte allenfalls daran denken, dass man die Folgen einer Trennung der Ehe im Hinblick auf die selbstständige Tätigkeit regelt und dadurch mögliche Konsequenzen und Ausweitungen der Streitgegenstände vermeidet.

So sollte man durchaus offensiv über einen Ehevertrag nachdenken, der im Hinblick auf die Folgen der Scheidung durchaus sinnvoll sein kann.[11]

Auch hier wird man allerdings annehmen müssen, dass die bloße Trennung im privaten Bereich keine unmittelbaren Auswirkungen auf die gesellschaftsrechtlichen Rahmenbedingungen hat.

So wird man in entsprechenden Praxisverträgen immer eine Regelung finden, dass diese auch aus wichtigen Gründen gekündigt werden können. Unter Berücksichtigung der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen muss man aber annehmen, dass die bloße Trennung hier keinen solchen Grund darstellt. Sollte das Verhalten eines der Praxispartner dann so unbotmäßig sein, dass es nicht mehr akzeptabel ist, würde dieses Verhalten als solches dann gegebenenfalls einen Kündigungsgrund darstellen, nicht aber die Trennung.

Will man regeln, dass eine Trennung als solches einen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellt, so wäre dies nicht sittenwidrig und es ist davon auszugehen, dass man dies vertraglich regeln kann. So könnte man beispielsweise eine Regelung aufnehmen, wonach die Zustellung eines Scheidungsantrages ein Grund für eine außerordentliche Kündigung der Geschäftsbeziehung darstellen könnte. Im Einzelfall müsste man dann überprüfen, ob dies aufgrund der Geschäftsbeziehung überhaupt sachdienlich ist und wie dann die Auseinandersetzung zu erfolgen hat.

Keinesfalls sollte die Tatsache der Heirat die (Vertrags-)Partner dazu veranlassen, auf eine schriftliche Vereinbarung im Sinne eines Gemeinschaftspraxisvertrages oder eines Vertrages über eine Praxisgemeinschaft zu verzichten.

Schlussbetrachtung

Insgesamt kann man festhalten, dass die Tatsache, dass Ehepartner auch im Arbeitsleben miteinander verbunden sind, sei es, dass sie für einen Arbeitgeber gemeinsam arbeiten, sei es, dass ein Partner der Arbeitgeber des anderen Partners ist oder das gesellschaftsrechtliche Beziehungen im Sinne einer Gemeinschaftspraxis oder Praxisgemeinschaft bestehen, nicht dazu führt, dass allgemeine arbeitsrechtliche Grundsätze ausgehebelt werden.

Im Arbeitsverhältnis kann die bestehende Ehe dann Auswirkungen haben, wenn es beispielsweise um eine Interessensabwägung im Hinblick auf die Urlaubsfindung geht.

Auch bei der Einteilung von Diensten wird man zumindest dann eine Berücksichtigung anmahnen dürfen, wenn betriebliche Belange dem nicht entgegenstehen. Ein einklagbarer Anspruch besteht jedoch nur im äußersten Ausnahmefall.

Die allgemeinen Berufspflichten werden durch die Ehe ebenfalls nicht tangiert. So bleibt es beispielsweise bei der ärztlichen Schweigepflicht.

So kann man im Ergebnis festhalten, dass die rechtlichen Besonderheiten, die mit einer Eheschließung in Verbindung mit dem Arbeitsleben einhergehen sich in Grenzen halten.

Dr. jur. Jörg Heberer
Rechtsanwalt und Fachanwalt
für Medizinrecht, München
Justitiar BVGD/DGVS

 

Literatur

[1] Meck, G.: Hochzeitsbörse Arbeitsplatz, FAZ vom 18.07.2005

[2] Vgl. zum Vorgenannten: Dörner, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, BUrlG, § 7 Rn 11 ff.

[3] Dörner, a.a.O.

[4] Vgl. LAG Köln, Urteil vom 27.03.2012, Az.: 12 Sa 987/11

[5] Vgl. für das Folgende: Bundesärztekammer, Empfehlungen zur ärztlichen Schweigepflicht, Datenschutz und Datenverarbeitung in der Arztpraxis, Deutsches Ärzteblatt 2014, Heft 21, A963 ff.

[6] Bundesärztekammer, Empfehlungen zur ärztlichen Schweigepflicht, Datenschutz und Datenverarbeitung in der Arztpraxis, Deutsches Ärzteblatt 2014, Heft 21, A963 ff.

[7] Der Wert variiert im Hinblick auf das Eintrittsdatum des Arbeitnehmers. Bei Eintritt nach dem 131. Dezember 2003 gilt der Wert von mehr als 10 Mitarbeitern, bei einem Beginn des Beschäftigungsverhältnisses bis zum 31.12.2003 reichen mehr als fünf Mitarbeiter aus.

[8] LAG Köln, Urteil vom 28.11.2002, Az.: 5 Sa 566/02

[9] LAG Köln, a.a.O.

[10] LAG Hamm, Urteil vom 14.06.2013, Az.: 10 Sa 18/13

[11] Vgl. hierzu: Heberer/ Fleschutz: Die Notwendigkeit des Ehevertrages für den Chirurgen in eigener  Praxis, http://www.bdc.de/index_level3.jsp?documentid=FF2B1CF90B4B3C21C125712E006DCFCC&form=Dokumente