Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Rufbereitschaft - Ist Rufbereitschaft doch Arbeitszeit?

Grundsätzlich ist es nach der deutschen Gesetzgebung so, dass Rufbereitschaftsdienst nicht als Arbeitszeit gilt. Nur die Zeiten der tatsächlichen Inanspruchnahme zählen als Arbeitszeit, ansonsten ist der Rufbereitschaftsdienst neutral. Dies führte dazu, dass vielfach Rufbereitschaftsdienst angeordnet wurde, wenngleich möglicherweise Bereitschaftsdienst tatsächlich anzunehmen war. Entscheidend ist für die Beurteilung, ob Rufbereitschaftsdienst oder Bereitschaftsdienst vorliegt, auch grundsätzlich das gelebte Arbeitsverhältnis und nicht das, was man arbeitsvertraglich vereinbart hat oder was im Dienstplan steht. Insbesondere die Frage, innerhalb welcher Zeitspanne der Mitarbeiter im Rahmen des Rufbereitschaftsdienstes zur Arbeit erscheinen muss, hat in der Vergangenheit stets und wiederholt die Gerichte beschäftigt. Gerade die Zeitvorgabe der Arbeitsaufnahme bei Rufbereitschaftsdienst war hier dann oftmals das K.O.-Kriterium, das die höchstrichterliche Rechtsprechung dazu bewogen hat, Rufbereitschaftsdienste entweder als unzulässig anzusehen oder tatsächlich als Bereitschaftsdienst und damit als Arbeitszeit zu klassifizieren.

So hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Jahr 2012 klargestellt, dass trotz fehlender Aufenthaltsbestimmung durch den Arbeitgeber bei einer zeitlichen Vorgabe von 15 bis 20 Minuten zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme ein Bereitschaftsdienst und kein Rufbereitschaftsdienst vorliegt, da dem Arbeitnehmer durch den vorgegebenen Zeitfaktor die Möglichkeit genommen wird, seine an sich arbeitsfreie Zeit frei zu gestalten (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.09.2012, Az.: 11 SA 81/12).

Dabei ist es auch unerheblich, ob diese Zeitspanne rein medizinisch zwingend wäre. Denn der Arbeitgeber hat stets die Möglichkeit, Bereitschaftsdienst anzuordnen. Das LAG Rheinland-Pfalz hat in der vorgenannten Entscheidung auch klargestellt, dass das zentrale Kriterium der Unterscheidung zwischen den Diensten, nämlich der Aufenthaltsort, dann keine Rolle spielt, wenn der Zeitkorridor zu eng ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits mit Urteil vom 19.12.1991 (Az.: 6 AZR 592/89) entschieden, dass bei einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Zeit von 10 Minuten zwischen Abruf und Aufnahme der Arbeit ein Fall von Bereitschaftsdienst vorliegt. Auch im Jahr 2002 führte das BAG aus, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben müsse, sich während der Rufbereitschaft um persönliche und familiäre Angelegenheiten zu kümmern, an sportlichen und kulturellen Veranstaltungen teilzunehmen, sich mit Freunden zu treffen etc. Dies sei bei einer zeitlichen Vorgabe von 20 Minuten zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme nicht möglich (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.01.2002, Az.: 6 AZR 214/00).

Wie sich aus den vorbenannten Entscheidungen ergibt, war bereits in der deutschen Rechtsprechung der Rufbereitschaftsdienst daher stets auf dem Prüfstand. Den vorläufigen Höhepunkt dieser Auseinandersetzung setzt nunmehr ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 21.02.2018.

Die Entscheidung

Der EuGH hat in einer aktuellen Entscheidung nunmehr festgestellt, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zwar grundsätzlich zu Hause verbringen darf als Arbeitszeit anzusehen ist, wenn zum einen vorgeschrieben ist, dass er einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit (im entschiedenen Fall 8 Minuten) Folge zu leisten hat und insbesondere auch vorgeschrieben wurde, dass er während des Bereitschaftsdienstes zu Hause sein muss. Die Entscheidung ist insofern neu, als auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer zwar zu Hause sein darf, aber dieses nicht verlassen darf, nicht ausreichend ist, um Rufbereitschaftsdienst anzunehmen. Denn hier ging man dann davon aus, dass kein frei zu wählender Ort vorhanden ist. Der EuGH geht davon aus, dass dann keine Selbstbestimmung im Hinblick auf den Aufenthaltsort durch den Arbeitnehmer möglich ist.

Denn der Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst ist ja, dass beim Bereitschaftsdienst der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten. Man ging dabei regelmäßig davon aus, dass dies der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer sich beispielsweise im Krankenhaus aufhalten muss. Die Rechtsprechung des EuGH stellt aber nunmehr nochmals klar, dass selbst eine Anwesenheit zu Hause, wenn sie vorgeschrieben ist, die Kriterien eines Bereitschaftsdienstes erfüllt und eben gerade nicht den freien Aufenthaltsort ermöglicht, den der Rufbereitschaftsdienst grundsätzlich erfordert. Zwar erging diese Entscheidung im Zusammenhang mit einem Feuerwehrdienst in Belgien, sie ist aber aus grundsätzlichen Erwägungen heraus auch auf deutsches Recht anwendbar. Denn der EuGH hat in dieser Entscheidung zunächst einmal festgestellt, dass die Mitgliedstaaten nicht von allen Verpflichtungen aus der Arbeitszeitrichtlinie, insbesondere den Begriffen Arbeitszeit und Ruhezeit, abweichen dürfen. Insbesondere gestattet die Richtlinie den Mitgliedstaaten es nicht, eine andere Definition des Begriffs „Arbeitszeit“ beizubehalten oder einzuführen als die in der Richtlinie bestimmte. Auch wenn die Richtlinie für die Mitgliedstaaten die Möglichkeit vorsieht, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Vorschriften anzuwenden oder zu erlassen, besteht diese Möglichkeit nämlich nicht für die Definition des Begriffs Arbeitszeit. Diese Feststellung wird durch die Zielsetzung der Richtlinie bestätigt, die sicherstellen soll, dass die in ihr enthaltenen Definitionen nicht nach dem jeweiligen nationalen Recht unterschiedlich ausgelegt werden. Mit anderen Worten macht dies deutlich, dass, obgleich die Entscheidung im Zusammenhang mit einem Feuerwehrdienst in Belgien ergangen ist, sie 1:1 auf die Mitgliedstaaten zu übertragen ist.

In den Gründen führt der EuGH daher wie folgt aus:

„Im Rechtsstreit des Ausgangsverfahrens musste Herr Matzak nach den dem Gerichtshof zur Verfügung stehenden Informationen, deren Überprüfung Sache des vorlegenden Gerichts ist, während seines Bereitschaftsdienstes nicht nur erreichbar sein. Zum einen war er verpflichtet, einen Ruf seines Arbeitsgebers zum Einsatzort innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, und zum anderen musste er an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort persönlich anwesend sein. Jedoch handelte es sich bei diesem Ort um seinen Wohnsitz und nicht, wie in den Rechtssachen, die zu der oben in den Rn. 57 bis 59 Insoweit ergibt sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens-und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen (Urteil vom 10. September 2015, Federación de Servidios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, EU:C:2015:578, Rn. 27).

Die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Einschränkung, die sich aus geografischer und zeitlicher Sicht aus dem Erfordernis ergibt, sich innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz einzufinden, können objektiv die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers in Herrn Matzaks Lage einschränken, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen.

Angesichts dieser Einschränkungen unterscheidet sich die Situation von Herrn Matzak von der eines Arbeitnehmers, der während seines Bereitschaftsdienstes einfach nur für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss.

Unter diesen Umständen ist der Begriff „Arbeitszeit“ in Art. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen, dass eine Situation darunter fällt, in der ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Zeit des Bereitschaftsdienstes zu Hause zu verbringen, für seinen Arbeitgeber verfügbar zu sein und sich innerhalb von acht Minuten an seinem Arbeitsplatz einfinden zu können.“ (EuGH, Urteil vom 21.02.2018, Az.: C-518/15-Matzak)

Im Ergebnis steht also fest, dass sich in der Rechtsprechung insbesondere auch durch den EuGH immer mehr zementiert, dass Rufbereitschaftsdienst nur noch dann nicht als Arbeitszeit gilt, wenn zum einen die Aufenthaltsbestimmung tatsächlich vollkommen frei ist. Dies betrifft aber nicht nur die tatsächliche Anordnung eines konkreten Aufenthaltsortes, sondern insbesondere auch die Zeitspanne, die dem Arbeitnehmer gelassen wird, damit er nach Abruf die Arbeit aufnimmt. Diese Zeitspanne darf nicht so eng gefasst sein, dass tatsächlich eine Verfügungsgewalt über den Aufenthaltsort nicht mehr möglich ist. Wo die tatsächliche Grenze zu ziehen sein wird, ist natürlich immer eine Betrachtung des Einzelfalls. Es kristallisiert sich aber heraus, dass allein die Vorgabe einer Alarmierungszeit bereits gegen die Annahme von Rufbereitschaftsdienst spricht. Hier ist bei der Gestaltung der Dienstpläne äußerste Vorsicht zu beachten.

Die reine medizinische Notwendigkeit spielt hier auch keine Rolle, da es ja über das Mittel des Bereitschaftsdienstes immer die Möglichkeit gibt, durch den Anwesenheitsdienst die Patientensicherheit zu gewährleisten. Aus Sicht der Krankenhausträger positiv ist der Entscheidung zu entnehmen, dass der EuGH hier nochmals klargestellt hat, dass die Richtlinie nicht die Frage des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer regelt, da dieser Aspekt außerhalb der Zuständigkeit der Union liegt. Die Mitgliedstaaten können somit in ihrem nationalen Recht bestimmen, dass das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers im Rahmen der Dienste von demjenigen abweicht, was im Sinne einer „normalen Arbeitszeit“ geschuldet ist.

Fazit

Insgesamt kann man also festhalten, dass man bei der Gestaltung der Dienstpläne äußerste Vorsicht zu walten hat. Das absolute K.O.-Kriterium für die Annahme eines Rufbereitschaftsdienstes ist nach wie vor die Vorgabe eines bestimmten Aufenthaltsortes. Selbst wenn dieser vom Arbeitgeber bestimmte Aufenthaltsort das Zuhause des Arbeitnehmers ist, wäre dies zu starr. Aber auch bei den zeitlichen Vorgaben muss man zurückhaltend sein und insbesondere spielen dann medizinische Betrachtungen keine Rolle. Wenn die zeitliche Vorgabe so eng ist, dass sich der Mitarbeiter im Rahmen seiner Ruhezeit nicht frei bewegen kann, so dürfte dann auch Rufbereitschaftsdienst nicht mehr als Rufbereitschaftsdienst sondern als Bereitschaftsdienst gelten.

Insgesamt ist also diese Klarstellung des EuGH ein weiterer Fingerzeig darauf, wohin sich die Rechtsprechung entwickeln wird. Wie bereits aufgrund der zitierten nationalen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts dargestellt, ist die Zeitspanne, die zwischen der Alarmierung und der Arbeitsaufnahme liegt, ein durchaus wichtiges Kriterium, um Rufbereitschaftsdienst vom Bereitschaftsdienst zu unterscheiden. Zu enge Vorgaben können hier nicht nur in vergütungsrechtlicher Hinsicht (weil dann ggf. das Bereitschaftsdienstentgelt zu bezahlen ist) sondern insbesondere im Hinblick auf die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit zum Problem werden. Es steht zu erwarten, dass bei der Überprüfung der Dienstpläne und deren Vereinbarkeit mit dem Arbeitszeitgesetz bzw. mit den sich aus den Tarifverträgen ergebenden Abweichungsmöglichkeiten, diese Entscheidungen als maßgebliches Kriterium der Einordnung herangezogen werden.

Dr. jur. Jörg Heberer
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Medizinrecht und
Justitiar BVGD/DGVS

Dr. Peter Hüttl
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht